疫情离职潮下，企业应如何应对离职传染效应？

据了解，疫情前，亚马逊小时工流动率约为每年150%。在2019年，亚马逊雇佣了超过770,000名小时工，但最后留下了不到150,000名，其员工损耗问题在去年变得更加严重。

其实不止亚马逊，国内外好多企业都在遭受疫情之后的“离职传染效应”之苦。随着全球从COVID-19疫情中逐渐恢复，各行各业的劳动力短缺使工人们有机会在离职后找到一份更好的工作。

一般来讲，从生产力损失和新员工招聘等方面来看，员工离职对公司来说确实代价高昂。但行为科学家提出，企业领导者可以从以下三点来安抚并留住员工。

升职加薪机会增加

员工的离职带来了相关职位空缺，因此，疫情离职潮消退后留下来的员工在公司晋升的机会将增加。相较于外界候选人，公司更偏向于提拔内部员工担任管理职位。

从行为科学的角度来看，个体有从工作中获取尊重和钦佩的需求。在工作中受到尊重对员工来说是如此重要，以至于它被视为一种基本的心理需求，有时人们甚至会接受较低的薪水以维持他们的地位以及随之而来的心理满足感。

减少同事之间消极情绪传递

在辞职离开公司之前，员工往往会变得消极。他们会向同事发泄并表达他们的不满，甚至会开始摸鱼偷懒，因为松懈对他们来说并没有什么损失。

这些员工的负能量和不敬业，会在整个团队中传递，将积极向上的员工变成愤世嫉俗消极怠工的员工。

给员工提供足够留下的理由

当有同事离职时，留下来的员工也会质疑该公司是否是理想的工作场所？他们是否也应该辞职？因为没有人想被困在一艘正在沉没的船上。

当个人持有两种相互冲突的想法时，就会出现认知差异。离职是解决差异的一种方法，另一种方法就是企业领导人为员工提供能使其留下的充分理由。

在疫情离职潮之后留下来的员工将成为公司最敬业和忠诚的伙伴。企业领导人应该认识到这一点，并在后续发展中给予这些员工足够的重视。